基于心理契约视角的高校图书馆馆员沉默研究|心理契约

发布时间:2020-03-10 来源: 日记大全 点击:

  [摘要]对沈阳、长春、哈尔滨、大连四个城市22所高等学校图书馆馆员进行匿名问卷调查,研究高校图书馆组织中的馆员沉默现象,分析高校图书馆馆员沉默结构,探讨高校图书馆馆员年龄、专业对默许沉默、防御沉默和漠视沉默各个维度选择行为的影响,并根据不同职业阶段馆员的心理契约特征提出有针对性的职业生涯管理对策。
  [关键词]心理契约 馆员沉默 组织沉默 职业规划 图书馆管理
  [分类号]G251.6
  
  1 引言
  
  高校图书馆馆员由于其教辅人员定位,在高校整个教师群体中普遍处于劣势,心态不平衡普遍存在。沟通和人际关系问题日益增加不仅仅存在于即将离退休的馆员中,一些刚刚到馆工作不久的年轻人也同样有工作士气下降、工作满意指数偏低的倾向。值得关注的是,在工作中,普遍有这样的共同现象:当馆员的个人意见与领导或同事的主张有明显的分歧时,在明明认识到图书馆中存在某方面的潜在问题,甚至馆员受到了不公正的待遇或评价时,馆员大多会选择沉默。馆员沉默行为限制了决策者获得多样化信息进而影响了组织决策和变革的效能。更重要的是馆员沉默阻碍了负面信息反馈,使得图书馆领导不能及时发现和纠正问题。
  
  2 高校图书馆馆员沉默实证研究
  
  2.1 问卷调查与分析
  笔者在东北地区高校图书馆馆员中进行了,一次小样本调查。调查问卷主要在沈阳、长春、哈尔滨、大连四个城市22所高等学校图书馆进行。调查者在问卷调查之前,首先向被调查人员解释问卷内容,避免被调查人员理解不同而产生误解,同时说明是一份匿名学术问卷,需如实填写等。此次发出问卷50份,回收45份,均为有效问卷。被调查对象基本情况如表1所示:
  
  问卷导语:“在图书馆工作中,可能由于某种原因,您保留了自己的看法、对同事的意见,甚至足一些好的建议,这是正常的事情。依据您自己的实际体会和现在您所处的这个图书馆背景,您在多大程度上因为以下每个题项所陈述的原因而保留了自己的看法和意见的。按照符合程度进行选择,并勾选题后相应的数字。”
  在中国背景下,员工沉默由三个维度构成,分别是默许沉默、防御沉默和漠视沉默。本问卷是由12道题目组成的5点问卷,员工沉默的每个维度都包括四道题目。每道题目答案有1、2、3、4、5五个选择。“1”代表“完全不符合”,“2”代表“基本不符合”,“3”代表“不清楚”,“4”代表“基本符合”,5代表“完全符合”。被调查者根据自己在图书馆中的实际情况进行选择,每个维度的得分由四道题目得分进行加总而得,分数越高表明这种沉默行为现象越多。如表2所示:
  
  该问卷中默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默以及总体量表的内部一致性信度分别为0.81、0.77、0.84、0.89。
  2.2 高校图书馆馆员年龄、专业对沉默维度的影响
  调查结果显示,被调查者中选择三种沉默维度的比例相差并不悬殊,如图1所示:
  默许沉默最多,可能因为图书馆馆员对领导和组织都缺乏足够信任,普遍认为自己的建议不会被采纳;防御沉默居中,可能因为调查对象中年龄在30-50岁之间的图书馆馆员较多,他们选择避免人际隔阂和他人攻击而自我保护的防御性沉默行为较多;漠视沉默是第三,可能因为高校图书馆工作比较稳定,馆员对图书馆有一定感情,在一定程度上关心图书馆的改革创新,但又采用中庸之道,不愿发表见解,以免带来不必要的麻烦。
  
  2.2.1 高校图书馆馆员年龄对沉默维度的影响,对20-30岁年龄阶段的馆员影响平均分值较高的二级项目是1.1、1.2、1.3、2.1、3.3、3.4。这一阶段馆员比较年轻,中庸思维程度较低,对图书馆岗位工作熟悉后虽然认为自己的建议不会起太多作用,还是有一部分人愿意讲出自己的意见,但对同事关系比较维护,很大部分选择默许沉默和防御沉默;
  对30-40岁年龄阶段的馆员影响平均分值较高的二级项目是1.1、1.3、1.4、2.1、2.2、3.3。这一阶段馆员进入工作、家庭负担重的时期,中庸思维程度提高,大部分认为提意见没有意义,更加重视同事问的人际关系问题,“办公室政治问题”敏感,同事问和上下级间存在潜在的人际冲突,馆员迫不得已选择沉默,其中选择防御沉默和漠视沉默的比例提高。
  对40-50岁年龄阶段的馆员影响平均分值较高的二级项目是1.2、1.3、1.4、2.1、2.2、2.3、3.1、3.3。这一阶段馆员进入中年后,中庸思维程度较高。鉴于图书馆行政岗位有限,很多普通岗位的馆员对自己的职业热情度降低,除了选择默许沉默和防御沉默,也有很多人选择漠视沉默。对图书馆工作的创新和改进兴趣降低,抱着“不多说也就没有太多责任”的想法。这个年龄层的馆员需要更多的情感激励。
  12个二级项目对50岁以上馆员影响平均分值都很高。这个年龄层的馆员临近退休,与图书馆有很深的感情,关心图书馆的发展,适当的情况下愿意发表自己的意见和建议,但他们有相当高的中庸思维。高度中庸思维的馆员会思量领导行为背后的真正意图。判断领导是出于真心的“广开言路”或“面上工程”,不会轻易地表达自己的观点,以避免因为提不合领导心意的话语而遭到领导或组织的“报复”。
  高校图书馆馆员年龄对沉默维度的影响见图2。
  
  2.2.2 高校图书馆馆员专业对沉默维度的影响
  高校按照学科建设,分为综合性高校和专业性高校,综合性和专业性高校图书馆馆员所选择的沉默维度结构有所不同。前者选择的3.3、2.4、2.3的平均分值较高,3.4最低,而后者选择各个沉默维度结构的比例近乎均等。综合性高校图书馆馆员在沉默维度的选择上,远低于专业性高校图书馆。如图3所示:
  综合性高校图书馆馆员中图书馆学专业学科背景的较多,而这个学科背景的图书馆馆员受过职业教育,有较高的图书馆职业精神,在职业道德层面达到较高层次。他们对自身职业价值的认同度高,对图书馆组织的高度责任性和对事业的自觉性、能动性强。综合性高校图书馆组织中更容易出现组织公民行为,包括助人为乐,自愿帮助同事解决问题;对图书馆组织忠诚,保护组织免受外部威胁,在恶劣环境下保持对组织的承诺;图书馆员个人主动性强,为达成目标或提高绩效进行创新行为,为完成工作保持一种额外的热情,并自愿履行责任;在受到不公正或不舒适待遇时无怨言,“事与愿违”时能保持积极地心态,自己意见建议不被采纳,也能为集体利益牺牲个人利益的运动员精神。这种职业精神在一定程度上抑制了图书馆组织中的馆员沉默行为。
  专业性高校图书馆由于自身的学科特色,在图书馆用人上与综合性高校图书馆有很大不同。由于专业性高校图书馆信息服务的学科性,有相当大比例的馆员是本校毕业或本校学科背景,只有比例甚少的图书馆学专业人员。这些本校毕业的图书馆馆员由于未受过图书馆学专业教育,十分缺少图书馆职业精神,迫于 就业压力,享受学校的“就业垄断”带来的工作待遇。但就他们心理而言,在图书馆工作只是谋生手段或跳板,更愿意到本校图书馆以外岗位工作,组织忠诚度低,并无对图书馆和专业的热情与期望。馆员大多数具有较高的中庸思维程度,导致专业性高校图书馆的馆员沉默更多,领导决策和组织变革更加困难。
  
  3 从馆员的心理契约动态角度采取职业生涯管理对策
  
  职业生涯管理是个人对自己和所处环境加深认识,形成明确的职业生涯目标和战略,并获得有关自己职业生涯发展的反馈的过程。处于不同职业生涯发展阶段的馆员具有不同的职业需求特点,与组织间的心理契约也各有特点。针对高校图书馆中馆员的沉默行为,应该采取职业生涯的分阶段管理对策,根据每个阶段馆员的心理契约特征进行有针对性的管理。
  
  3.1 探索阶段(30岁以下)
  一般指年轻人刚涉足工作岗位时期。这一阶段馆员的特点是:通过不断地自我认同,试探性地选择适合自己的职业。他们不满足于某种固定的工作,流动率比较高。处于这一阶段的员工与组织的雇佣关系更符合过渡型心理契约的特点。这是一种相当不稳定的心理契约,组织与员工之间还处于一定的磨合期。这时如果出现心理契约失信的情况,则容易产生退出的行为反应模式,大多数人会选择到其他高校图书馆、档案馆、编辑部、出版社等工作;鉴于专业的就业面窄、就业压力大,而高校图书馆作为事业单位工作比较稳定,或者放弃退出。放弃退出后,最可能选择的就是防御性沉默和默许性沉默。
  为了避免和阻止馆员沉默的进一步发展,在这一阶段图书馆应该为馆员提供较多的职业成长机会,如岗位轮换、馆员内外部培训,使员工产生初涉职场的满足感、成就感,增加工作的自信心,使过渡型心理契约向交易型转变。
  对于刚毕业分配到图书馆的大学生和新调入未从事过图书馆工作的人员,为了获得较宽的知识面和实践经验,不要立即确定他们的工作岗位,而让他们在各个岗位上轮流工作一段时期,让他们亲自体验不同岗位的工作情况。经过这样的岗位锻炼,馆领导对新馆员的适应性有进一步的了解,从而更好地确定他们的正式岗位。在每个岗位上做好相应的馆员培训计划,如各学会和重点高校承办的分类、中外文编目、标引、检索和查新的培训班;鼓励在职图书馆员进行继续教育学习,包括在职考研、考博等。
  
  3.2 确定阶段(30岁-40岁)
  处于这一阶段的图书馆员,已经完成了职业探索过程,确立了自己的职业发展目标。这时他们最关心的是工作的发展和晋升机会。工作本身的成就感和不断发展的职业生涯是最大的激励因素,员工看重培训、公正薪资等期待因素。
  这时组织和馆员之间更可能形成以工作任务为导向的交易型心理契约。馆员希望通过明确的工作绩效来满足自身职业发展的愿望。对于心理契约失信的反应更可能采取申述和破坏的积极方式。如果图书馆领导对馆员的一系列反应不能采取有效的解决方案,敷衍了事,则会使馆员进一步丧失对组织的信任,最后导致大多数人的沉默,即组织沉默。组织应该从长远眼光出发,赋予员工更多的工作自主权,启动职业培训计划,帮助馆员提高各种工作技能,使交易型心理契约模式向平衡型方向发展。
  这一阶段馆员更需要图书馆组织有效的公正激励。公正激励包括:①分配的公正,除工资、奖金外,在职位、工作内容等方面体现公平性;②程序的公正,领导者要及时公布组织制定的晋升计划与工作计划,通报有关晋升与工作内容的实际情况,公开条件,公平竞争,以法治馆;③人际的公正,在用人上,维贤维能,不唯亲,不存偏见。领导者要与馆员及时沟通,了解他们心理契约的动态变化,通过正确评价、奖励和晋升提拔,使他们看到自己工作的意义和价值,从而产生成就感和树立信心。
  
  3.3 维持阶段(40岁50岁)
  处于这一阶段的馆员,期望能够在自己确定的职业领域获得相对永久稳定的发展,通过知识更新学习,期望保持已得到的成就和地位。这时馆员更注重福利、工作稳定与组织公平等协商的期望要求。图书馆与馆员之间可能形成平衡型的心理契约,这是一个相对稳定的阶段,对于心理契约失信的反应可能是消极的、沉默的方式。
  针对馆员这一时期特点,组织同样应该支持馆员提高适应内外职业发展机会的知识和技能,使馆员满足并保持高绩效的工作状态,满足馆员达成自我实现需求的愿望。这一阶段馆员更需要情感激励,需要领导的信任。馆领导要从内心信任馆员,相信他们会把工作做好;要时刻关注老馆员的工作和生活,积极为他们办实事、做好事、解难事,大力支持、鼓励和帮助馆员做好日常工作;应该重视对人才的情感激励,建立人与人、人与图书馆、主管与人才的“亲情”关系,营造和谐的工作氛围,营造馆员成就感。
  
  3.4 下降阶段(50岁以上)
  处于这一阶段的馆员,开始为自己退休作准备,对职业生涯发展的要求下降,更多地关注退休后的自由生活。这时馆员对组织的期望更在乎关怀、友善、协调一致的要求。这时更有可能达成关系型的心理契约,对于心理契约失信反应一般采取建设性的方式:表达或沉默。这时候员工的稳定性、忠诚度都较高,是准退休人。组织向员工承诺稳定的福利、经济支持的同时,创设一种让老员工充分展示丰富工作经验机会,对新、老员工都将是一种激励,对于各层次心理契约向着长期信任稳定的方向转化起着积极的推动作用。

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